Avaliação 360 graus: Saiba como fazer em 6 passos simples

A técnica de avaliação 360 graus é um excelente instrumento de qualidade na gestão de pessoas.

Isto porque, este método de avaliação oferece uma visão holística acerca do colaborador que está sendo analisado.

Ela é feita então para identificar falhas e baixos resultados dos funcionários, assim como seus motivos.

Para isto, acompanhe neste artigo 6 passos simples para aplicar a avaliação de desempenho 360 graus.

Avaliação 360: Contextualizando

A gestão de pessoas dentro de uma organização não é um processo muito simples.

Muito pelo contrário, entender as necessidades e trabalhar a motivação dos colaboradores é um trabalho exaustivo e que exige técnicas apuradas.

O Modelo de Avaliação 360 graus é uma técnica que tem suas origens nas trincheiras da Primeira Guerra Mundial.

Contudo, foi somente com as forças armadas alemãs na Segunda Guerra que a técnica se popularizou.

Mesmo sem ser nomeada como Avaliação 360º, os soldados eram avaliados uns pelos outros, por superiores e seus subordinados.

A partir disso, a técnica foi melhorando cada dia mais e se tornou uma excelente ferramenta de gestão estratégica de pessoas.

Por meio da avaliação é possível analisar pontos fortes e fracos do colaborador a partir das análises recebidas de outras pessoas.

O que caracteriza a avaliação?

A avaliação 360 é também conhecida como Feedback 360 graus, Feedback com múltiplas fontes e avaliação multivisão.

Isto porque é um processo de avaliação baseado na avaliação não só de gestores, como de companheiros e donos da empresa e stakeholders.

Por esta característica de ser uma visão holística do desempenho do funcionário dentro da organização ganha o nome de Avaliação 360º.

A análise é realizada por meio de um questionário onde se aborda as principais características esperadas dos funcionários.

Estas características ou elementos devem ser aqueles considerados essenciais para a organização.

Após a realização do questionário é preciso oferecer o feedback aos funcionários,.

Pois é desta forma que ele pode então realizar as mudanças necessárias.

Com este método o colaborador consegue desenvolver as suas capacidades de acordo com o que a empresa espera.

Avaliação 360 em 6 passos simples

Para que você possa aplicar a técnica na sua empresa estes 6 passos simples podem ajudar a obter sucesso.

1 – Defina as competências e qualidades esperadas

O primeiro passo antes de iniciar a avaliação é preciso definir as competências, qualidades e habilidades esperadas de todos os colaboradores.

Normalmente são elencadas os seguintes elementos de acordo com o trabalho da empresa:

• Capacitação;
• Atitudes;
• Habilidades Técnicas;
• Pontos Fortes;
• Pontos de Melhoria;
• Perfil Comportamental.

É fundamental que tais elementos estejam bem claros na mente não só dos colaboradores como dos envolvidos na avaliação.

2 – Treine os envolvidos no processo

Cada vez que for aplicar qualquer técnica de aprimoramento no negócio é importante que se treine os envolvidos.

Isso para que, esteja bem claro o passo a passo da metodologia assim como objetivos de sua aplicação.

3 – É importante exaltar a confidencialidade dos dados

Este é o elemento que ressalta o diferencial da técnica, a confidencialidade dos dados e análises realizadas.

Isto porque nem todos colaboradores recebem de maneira positiva críticas ou sugestões de mudanças.

Por esse motivo é melhor evitar constrangimentos ou situações embaraçosas e por isso as informações devem ser confidenciais.

4 – Monte um questionário de avaliação

Para a realização da avaliação o melhor método é um questionário para a realização da mesma.

Há três técnicas que podem ser utilizadas e que podem facilitar o processo.

Questionário enxuto: com perguntas diretas, sendo objetivo e desenvolvido por temas de acordo com as competências definidas.

Normalmente são colocadas três alternativas para resposta, uma afirmativa, uma negativa e uma de meio termo.

Questionário direto: normalmente não se utiliza temas nestas perguntas, e elas são mais vagas.

São utilizadas para conhecer aspectos de ética, comprometimento e profissionalismo.

Para a resposta coloque cinco alternativas, como: nunca, pouco, algumas vezes, muito e quase sempre.

Questionário complexo: também dividido por temas e com duas perguntas por cada um e são destinadas a equipes de alto desempenho.

Normalmente são para mercados mais competitivos e com metas mais agressivas e persuasivas.

As respostas são a partir de três alternativas, uma afirmativa, uma negativa e uma de meio termo.

5 – Avalie os dados oferecidos

Chegou o processo de avaliar as respostas obtidas e assim saber quais os pontos de melhoria.

Reúna todas estas informações para assim seguir para o próximo passo.

6 – Apresente os feedbacks

Para que a melhoria seja sentida e implantada é preciso encerrar o processo oferecendo os feedbacks aos funcionários.

Com esta apresentação os colaboradores têm a oportunidade de se autoavaliar e assim buscar mudanças.

Benefícios da avaliação

A avaliação 360 graus é uma ferramenta que traz inúmeros benefícios e vantagens para as empresas, funcionários e mercado.

Para o funcionário, é possível que ele se auto-avalie e assim busque melhorias necessárias para o seu trabalho.

Pois, ao ser apresentado os feedbacks acerca de suas competências e habilidades deve ser levado em conta todas as mudanças apontadas.

E a partir disso, o colaborador pode buscar estudos, treinamentos e diversas técnicas para melhorar e elevar o seu trabalho.

Para a empresa, à medida que os colaboradores vão recebendo os feedbacks e buscando melhorias ou não, a tomada de decisão torna-se mais fácil.

Ou seja, a empresa e o gestor consegue definir de maneira de solução de problemas quanto a produtividade dos colaboradores.

Os funcionários que demonstram que buscaram melhorias referentes ao seu salário devem ser valorizados.

Contudo, aqueles que simplesmente não buscaram as adequações necessárias para o desempenho do trabalho.

Com tudo isto a empresa consegue melhorar a produtividade e dessa forma conseguir melhores resultados.

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